Vinden millennials andere zaken belangrijk in hun werk dan oudere generaties? En wat betekent werkgeluk precies? Dat is lastig in één omschrijving te vangen, omdat dit voor iedereen iets anders inhoudt. Uit onderzoek van Happiness Works blijkt dat verschillende factoren bijdragen aan werkgeluk. Denk aan prettigerelaties met collega’s, voldoende uitdaging en de mogelijkheid om persoonlijke kwaliteiten te benutten. Welke factor het zwaarst weegt, verschilt per persoon. Ook tussen leeftijdsgroepen kunnen voorkeuren uiteenlopen. Dat geldt zeker wanneer we kijken naar de jongere generatie: de millennials.
Millennials worden ook wel Generatie Y genoemd. Volgens Wikipedia gaat het om mensen die tussen 1980 en 2000 zijn geboren. Deze generatie groeide op met digitale ontwikkelingen, sociale media, YouTube en online video’s. Ze weten snel informatie en ontspanning op internet te vinden. Door het grote aanbod en de eenvoudige toegang ontstaat soms het beeld dat hun aandacht moeilijk vast te houden is. Met één klik gaan ze immers door naar een volgend onderwerp.
De groep millennials bestaat momenteel uit ongeveer 3,4 miljoen mensen. Meer dan 80% van hen is actief op de arbeidsmarkt. Door de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt is het belangrijk om deze groep voldoende aandacht te geven en betrokken te houden. Millennials worden regelmatig neergezet als jobhoppers die snel afgeleid of uitgekeken zijn. Maar klopt dat beeld wel? En hoe kun je deze generatie motiveren en haar kwaliteiten optimaal benutten?
Millennials hebben veel ervaring met digitalisering en automatisering. Ze schakelen snel en komen op dit gebied regelmatig met vernieuwende ideeën. Dezegeneratie is vaak sterker gericht op beeld dan op lange teksten. Uitleg en informatie nemen zij mogelijk liever visueel tot zich dan via uitgebreide documenten. Organisaties kunnen hier rekening mee houden bij zowel de werving van medewerkers als de communicatie op de werkvloer.
Salaris is voor deze doelgroep niet altijd de belangrijkste motivatie. Millennials willen zich vooral blijven ontwikkelen en nieuwe kennis opdoen. Geef hen daaromruimte om te groeien en bied voldoende inhoudelijke uitdaging. Ook een duidelijk carrièreperspectief kan helpen. Laat zien welke stappen mogelijk zijn, wat er wordtverwacht en binnen welke kaders iemand zich kan ontwikkelen.
Door het grote aantal mogelijkheden kunnen millennials ook keuzestress ervaren. Het idee dat de wereld maakbaar is en iedereen zelf verantwoordelijk is voorsucces, zorgt soms voor hoge verwachtingen. Hierdoor kan de angst ontstaan om verkeerde keuzes te maken of fouten te maken. Werkgevers kunnen hierbijondersteunen door regelmatig de voortgang te bespreken en duidelijk te maken dat fouten onderdeel zijn van het leerproces.
Daarnaast vinden veel millennials een zekere mate van flexibiliteit belangrijk. Vaste werktijden en iedere dag op dezelfde werkplek aanwezig zijn, spreken voor hen minder vanzelf dan voor oudere generaties. Wanneer taken, verantwoordelijkheden en gewenste resultaten duidelijk zijn, kunnen zij vaak prima zelfstandig enflexibel werken.
Hoewel er algemene kenmerken aan millennials worden toegeschreven, is het belangrijk om niet te veel vanuit stereotypen te denken. Iedere medewerker blijftimmers uniek. Voor organisaties is het daarnaast belangrijk om duidelijk te hebben welke bedrijfscultuur er heerst en welke verwachtingen bij een functie horen. Dit verschilt per organisatie, sector en vakgebied. Een DISC- en drijfverenanalyse kan helpen om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. De analyses geven inzicht in voorkeursgedrag en laten zien wat iemand motiveert. In combinatie met kennis over millennials helpt dit werkgevers om deze generatie beter te begrijpen, te boeien en langdurig aan de organisatie te verbinden.
Volg DISC Boulevard op LinkedIn en blijf op de hoogte van nieuws, inzichten en ontwikkelingen rondom DISC en Drijfveren.